■　建行大学住房金融研修院　李玉明

一、 关于培训内容

（一）建行目前的企业培训。多年来，我行的员工培训基本上以业务培训宣贯为主导，按照“急用先学”的思想举办，具有与市场、业务衔接紧密的特点。这种培训是十分重要的：（1）及时传达总行在新的形势下业务发展的重点和要求，以便各分行制定合理的计划和实施；（2）及时对总行新发布的制度规定、系统功能等进行讲解，在操作上对分行进行细致的指导；（3）及时对市场中的变化，新的业务特点、客户特点、风险特点等进行分析讲授，便于分行在业务发展、市场拓展等各方面进行正确的把握。

从某种意义上说这种培训是“救火”式的，是针对业务需要及时地对信息进行传导，具有很强的对下属机构进行业务指导的特点。这种培训是我们企业员工培训的一个重要组成部分，它同全行的整体业务发展战略密不可分，是应该继续保持和发扬的。但是，我们针对员工素质提高、履岗能力提升等方面的教育培训却十分欠缺，可以说迄今为止尚未进行过系统的研究，更没有真正地将此类培训学习的机制建立起来。

（二）员工能力提升的培训学习内容。除目前救火应急式培训之外，我们急需建立一个员工学习培训的环境，一方面支持员工在素质提升和适岗、履岗能力方面的提升，另一方面支持和满足员工进步晋升方面的需要，并且在使员工履岗能力提升的同时，还将带来全行业务水平的提升。

这是我们建行大学研修院为员工赋能、为企业赋能的一个重要方面，是提升员工实际工作能力、提升全行整体能力的一个重要内容。这项工作需要从以下几个方面入手：（1）有针对性地研究、提供员工所切实需要的履岗能力、所需知识体系；（2）研究、提供员工成长所需要的知识层次和内容；换岗、晋升等所需要的知识体系；（3）新的理论知识，市场、科技的发展和市场监管政策等。这种知识体系的建立，是建立学习培训体系各方面工作的基础，需要围绕员工、岗位为核心模型来建立。

二、 研修院在员工培训方面的工作定位

研修院的职责应以助力员工能力成长为最主要的内容,为员工履岗能力提升、员工个人成长,员工各项技能提升提供服务。因此,研修院应在以下几个方面发力：（1）对全行重要岗位的职责和技能需求有十分清晰的认知；（2）员工岗位学习地图准确有效地建立；（3）设计和开展员工喜闻乐见的学习培训项目，其中现场培训以完成自学后在教师辅导下的研讨、研修工作坊方式为主；（4）通过各学习渠道的系统性设计和功能有效衔接，建立学习培训项目整体方案，从而支持和保证员工切实学有所成。

打造员工能力提升方面的学习培训产品，是研修院在员工培训方面的一项重要任务,是研修院的主业。要切实打造符合现代化企业大学高水平的、标准化的培训产品，学习内容上符合员工的需求，教学方式上符合员工的特点，产品目的上符合员工的预期。做好这项工作应从了解员工、了解岗位开始，研究岗位专业的职责及相关能力要求，确定其学习需求、描绘学习地图。这是一切工作的基础，是我们要建立为员工服务、助力员工成长、为企业赋能的机制和环境不可跨越的重要工作阶段。

三、 关于打造新学习环境的设想

在调动员工学习的内生动力方面，我们应从员工的角度出发，考虑以下几个的问题:学习和自己有关系吗？学习内容是否是自己需要的？易学吗？方便吗？有很好的效果吗？当这些问题能够有一个很好的、肯定的答案，员工的内生动力就能够被调动，其自发学习的积极性自然就会产生出来。

（一）如何在岗位上很好地完成任务，提升质量、效率和效益以及得到进步，是每一个员工切实的关切。当我们的培训设计能够在实用性上满足员工的这些实际希望，能够解决实际工作中在业务操作、业务拓展、同事相处等方面遇到的实际问题，能够很好地助力员工的履职、助力其在岗位上优秀地发挥作用和不断地进步，对于员工来说这些内容的学习是“真正和自己有关系”、真正“实用”，才具备了与员工切身利益相密切关联的基础，具备了使员工自发地“愿意学”的条件。

（二）要调动员工培训学习的积极性，还必须为员工创造适应的学习环境，如改变我们培训学习知识的供给方式。粗放的供给，像图书馆一样把知识全部堆在货架上让员工去挑选，已无法适应目前员工的学习需求。要在目前科技发展的形势下建立以员工为中心的学习培训环境，为员工提供更好的、更智能化的、更精细化和有针对性的学习环境，让员工能够直接“获得”其需要的学习内容。

1.目前，网络、微信等电子渠道是广大员工喜闻乐见的学习渠道，利用其为员工提供学习知识也是员工所乐于接受的。这些渠道有一个明显的特点就是“从用户出发”。系统可根据客户的阅读习惯、内容偏好进行有针对性的知识推送。因此，我们可以利用这些渠道智能化地为员工提供有针对性的学习内容，根据其岗位等情况进行分析，进行有针对性的、智能化的、自适应式的学习知识推送，易学且方便。

2.利用碎片化时间已经是共识的学习方式。我们在学习方式的设计上，如何满足学员随时随地学习的需求，要深入地进行研究。首先我们的大部头的教材的编拟方式必须改变，将一整套教材的章节式编排，改变为按照时间长短进行课件的设计和供给。

3.人性化设计。支持员工利用碎片化时间学习，同时支持员工具有一定的时间情况下的长时间学习，自由设定学习的时间要求和安排等；另外，要对课程的衔接、知识点的衔接要做好设计，实现课件之间具有很好的逻辑关系和连续性；同时支持员工自由选择课程。还可以探讨为员工设计一些在学习之余对其学习效果的自我检验方法，以便达到学习的目的。

（1）员工学习项目的设计。在这种学习环境中,可以将现场培训设计为员工学习项目中的一个环节。如在员工自学、完成必须课程的基础上，参加现场培训班。现场培训班将是自学课程的学习质量、掌握技能的一个提高过程，一个以研讨、与大家交流体会心得、进行碰撞和理解面拓展为主的过程，一个应用所学知识进行实际体验的过程。我们的学习项目将包括三个阶段：员工自学；现场培训研修提高；成果展示或检验。

（2）基于此，研修院要设计、发布员工分岗(分专业)分层级学习项目方案内容。同时按时推出分层级的、标准化的研修进修班，适应各业务条线各层级员工的学习需要，与员工的学习项目相契合，满足员工的不同时间段需要。如每年选择不同时间段，针对各个岗位每个层级员工均推出若干期进修班。如此，我们将基本能够满足员工岗位能力提升的学习需求，能够调动员工学习的积极性。我们将改变旧的“填鸭式”、“碎片式”的培训班学习状况，学习将融入员工的生活中,一种新的员工学习环境和学习状态将建立起来,一个新生态的学习氛围将建立起来。